当新人美术离开外包公司怎么办「美术外包公司介绍」

大家好，当新人美术离开外包公司怎么办「美术外包公司介绍」很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

从前公司离职后，小红在社交媒体上发了个不指名的吐槽帖，呼吁大家“避坑”某美术外包公司。

“一开始老板说：‘会加班，你接受吗？’那段时间我着实找不到工作，缺钱而且被奋斗洗脑，就接受了实习每天加班的不平等要求。后面我才发现，加班到9点都算准时下班了，10点、11点常有的事……再说画画的……每天9点来，10点下班，完不成绩效要单休，试用期没有社保，转正遥遥无期的工作，才3000工资。”

“996”的工作强度、与老板和甲方的斗智斗勇在职场吐槽帖中还算司空见惯，但帖子里的一些内容，比如在中部省会城市拿3000元月薪、资深员工月薪不过万，甚至存在没有五险一金和工资的再培训学徒，就有点超出想象。

游戏美术在很多人心目中，是个哪怕不大富大贵，生存状况也不会差到哪里去的职业。就连小红一开始也想，游戏那么赚钱，员工加班那么多，肯定个个上万。而实际情况让她大呼上当：“不知是只有我遇见的这一家这样，还是说这是行业内普遍现象，总之，如果有人想入职，应该避雷某些在职培训不给工资，或者工资很低、转正遥遥无期、没有社保的垃圾公司。”

触乐联系到了小红和另一位外包公司里的新人美术“水母”。沟通过程中，两位与外包打交道较多的从业者为我们勾勒了在他们眼中，行业目前的整体面貌。

外包在各行各业中早已十分常见。在如今产业分工越来越精细和标准的环境下，作为产业链上非常重要的一环，外包水平可以从侧面反映出一个行业整体的工业化水平。在游戏行业里，外包更是稀松平常。

产品主要面向海外的游戏公司制作人文森告诉触乐，对厂商来说，外包最重要的优点有两个：一个是节省成本，一个是能灵活变换风格。美术资源占游戏研发成本的大头，外包出去的情况最为常见。

“成本方面，找外包就意味着我们自己不需要招聘太多美术，需要量产的部分可以交给外包的人力处理。除了能省下人员的福利、奖金等等，小团队凝聚力更强，管理成本也更低。”他解释说，“灵活是指，如果上一个项目不成功，我们做新项目想更换美术风格的话，对自己团队的人员调整也少一些。”

李信是一家游戏研发公司中专门负责与外包对接的人员。他向触乐简要介绍了国内游戏外包行业的发展。“其实在国外3A游戏厂商中，据我了解，工业化最好的是育碧。育碧也是最早在中国建厂的外国3A厂商。从育碧中国出来了一批很优秀的人，他们开始自己做外包公司。这些人已经有多年经验，到现在依然在为海外大厂做项目。在很多欧美游戏和影视中，其实已经在大量使用国内外包公司的产出。”

在李信眼中，一些两三百人规模的大型外包公司，在保密体系、人员架构和流水线产出等等方面已经非常国际化和专业化。国内不乏这样有名的外包大厂。

不过，外包仍然是一个在能力水平和待遇上两极分化严重的行业。

“美术外包主要分两种，个人外包和公司外包。”李信说。个人外包取决于个人画师的能力，在报价上有极大的上浮空间。“我们求的不光是这个画师的一张画，还有这个画师的风格，以及自带的一些流量。”因此，个人外包画师除了技术过硬之外，往往还需要善于进行自我经营，有一定粉丝基础，并且讲求商业诚信，不能拖稿。

因为能力强、价格贵，有名气的个人画师往往会负责一款游戏的“门面”，比如美宣图和立绘之类的。其它一些相对来说不那么重点的美术部分，开发商往往会选择外包公司，这类素材一般包括图标、背景和动画效果等。

自行接包的个人画师是许多以游戏美术为志向的年轻人的理想，虽然他们可能面临着与公司画师不同的挑战

外包公司之间因为规模、能力、方向的不同，接到的工作也是不一样的。2016年，就有媒体在报道最早崛起的国内外包公司时提到，“规模比较小的制作室主要是承接一般性的美术模型贴图类项目，中等规模的能够承接诸如动画、关卡和一些小型的移植项目，几家规模较大的外包公司基本可以承接各种类型的项目”，并不局限于传统印象中比较初级的重复性劳动。文森表示，好的外包公司往往档期紧张，和不熟悉的外包合作则要花费更多反复修改的沟通成本。就他们公司的业务来说，因为主要面向海外，最主要的困难还是找到擅长特定风格，尤其是海外风格的国内外包。

除了公司规模和业务水平，员工收入还和公司所在地有关。一些位于上海、广州的外包公司中相对骨干的人员，收入可能与研发公司类似级别的人持平。“成都从前算是一个价格洼地，这和当地整体的产业发展有关。他们可能连比较核心、能独立完成作品的员工，月薪都不过万。”李信说，“但是近年来一些研发大厂在那边建立团队，把人员的价格带起来了，外包的价格也起来了。”

小红所经历的低薪也许是地域性价格洼地的一种表现。不过，她此前就职的公司并不位于成都，而是一家全国性大外包公司设在武汉的分公司，分为动画和建模两个大组，规模在50人左右，主要客户是国内大厂的人气项目。

小红在职时的头衔是美术PM（项目管理），日常工作是在甲方和公司的“制作”之间进行沟通。所谓“制作”，就是具体负责绘制产品的原画师、动画师和建模师等等。她负责统计每个制作每天的工作效率和进度，将成品交付给甲方，传达甲方的种种要求，也涉及一些行政手续方面的工作。

整个外包公司的运转都围绕着“人/天”这个关键词进行，这是个衡量工作量的计量单位。打个比方，一份40人/天的包，意味着平均效率下1个人40天的工作量，或者2个人20天的工作量。小红告诉触乐：“甲方给我们派活的时候，算的是一共多少人/天的工作量，每人/天给多少钱。我们把活分发下去，统计每个制作的绩效，也是看他们每个月能完成多少人/天。”

这个绩效并不总意味着给制作们按件计费。小红所在的公司，绩效主要用来对正式员工进行考核评级。比如，最底层的制作大约每个月能完成10人/天上下的工作，中层的可能20人/天，高级的也许能达到30人/天。在评定级别之后，除了个别项目有奖金，大部分制作会拿到与级别相对应的固定工资。

一些外包大厂的业务比较丰富，除了建模、动画等，还可能有平台移植，中小外包企业的业务相对来说会更单一和机械化

水母从动画专业毕业后也加入了一家类似的外包公司。公司规模在30人左右，以做游戏内的各种动画效果为主。公司和她的学校有校企合作项目，老板也是她大学时期参加过的培训班的老师，人脉资源不错，接到的要么是国内大厂在海外火爆的项目，要么就是海外3A厂商的包。老板一手开班，一手吸纳员工，公司里一大半的人都是他的学生。“我一直跟着老板学，比较熟悉他，他也知道我能画成什么样，毕业之后直接就过去了。”

虽然是老板带出来的学生，进了公司还是得从实习干起。实习期没有固定工资，完全按照工作量计酬，当时水母平均每月能拿到2000元。转正之后，她开始拿经过绩效评级的固定工资，每月4000元。

她当时的实习期足有8个月。“我们的转正要求是连续3个月绩效达标。我第一个月超过了标准，但第二个月改来改去没画够数量，后来也是这样，时而超过，时而不足，就拖了很久。”

在外包公司里，像水母这样的新人还不算是最底层。小红所在的公司一直在招收“内训生”。内训生是指那些招来只跟着学习，水平暂时不足以参与项目的成员，公司也不发工资，只要求他们跟着学，当作储备人才。什么时候工作达标了，什么时候将他们吸纳为员工。如果一两个月还是没有起色，就会被劝退。

专业水准是内训生和新人制作待遇受限的一个客观原因。“正经美院出来的一般不会去外包公司，行业里也是有鄙视链的。”水母说。这句话放在全行业来看不一定正确，但这是她作为基层制作的切身感受。而另一方面，外包也不是随便培训一下的人就可以做的。对那些在B站上打广告、发视频招揽学生的培训班，她基本上也持反对态度。“那种培训班，尤其封面放个二次元美少女的，很有可能是忽悠人的，学完了出来也干不了活，画出来的东西达不到商用标准。”

达不到商用标准，一个原因是完成度不足，水平最多能到社交平台上去接绘圈、设圈的私人约稿；另一个原因是风格不符合要求。“现在二次元很火，一些培训班也专门教二次元，但这些在我们的业务里占比很小。何况，二次元风格要真正画好也非常难。”

小红工作的那段时间，她观察到内训生大多出身于那些号称“每天建模一小时，求职月薪过万”的培训班。内训生对没有工资拿颇有微词，毕竟自己已经在培训班花过钱了，结果发现进了公司还是不能做项目的学徒身份。“如果看着有点技术，但技术又不够，公司可能会发一点钱作为补贴。但很多人还是会走。”劝退是双方面的：一方面，内训生可能会因为长期没有收入而离开；另一方面，公司也不会长期培养技术一直不达标的人员。

即使是新人，小红也不觉得那份微薄的待遇是公平的。虽然处在“收入洼地”，大家的工作时长却并不会缩水。小红在职时每天能8点半下班已经值得庆贺，制作们单休是家常便饭。水母也长期处在东西画不完不能走的状态。

加班主要原因并不是工作量大。实际上小红前公司的业务量并不饱和，反而处在追着甲方要活干的状态。所以，老板非常重视自己人在甲方面前的形象，尤其是派驻到甲方公司工作的派遣员工。一方面，甲方按天付费，不能白花钱；另一方面，老板认为他们的工作态度代表公司，一天到头都不能闲，没活干也得给他们找活。

在公司内部，小红觉得加班和小组的管理、组长对效率的评估都有关系：“隔壁动画组是老板亲自带出来的人，纪律非常严明，说一个东西5点交就5点交，很少出现纰漏。”老板也特别推崇这样的工作方法，称其为“像军队一样整齐划一的流水线工程”。

她所在的建模组就是另一回事。工作量给到组长，理论上组长根据每个人的效率分配。但如果预估的工期太长，老板会担心甲方觉得他们不干活。再加上建模的流程必须按顺序来做，前面有一个人拖了，后面所有人都会跟着拖，还有组长、甲方不满意要返工，时间就更长。

哪怕大多数人对加班都有心理准备，实际执行一段时间还是会觉得受不了

水母画不完东西主要是因为反复修改。“两个组长揣摩着甲方的意思让你改，意见有时候还冲突，最后甲方返回的跟最初的版本差不多……甚至你都到家了，就差把钥匙插进门里，修改意见来了，你就得回去画。否则不管你前面画了多少，最后东西是别人改的，绩效的一大部分就是别人的。”她说，“而且老板也不会让你闲着。你如果说什么活今天就能做完，他一定立马发新的给你，说明后天就要，你就又得画到很晚，连喝水的时间都没有。而且这不是偶尔的现象，是经常出现的。”

不过，最终让水母下决心离开公司的，既不是漫长的实习期，也不是低收入和工作时长，而是发现公司存在不公平的待遇。“我实习的时候8个月没转正，计件工资在2000左右，一直以为是自己的效率不够，很担心留不下来。而且公司不允许大家互相打听薪资。都是过了快一年，和大家混熟了之后聊天才知道，当时比我产出低的大有人在，一个月拿700，甚至三四百的都有。”她说，“我确实没有连续3个月达到绩效要求，不给转正我认了。后来才知道有人来的第一个月就转了正，他们自己都遮遮掩掩不敢说，我就觉得太不公平了。”

她还发现，老板的学生因为各种理由不容易转正，外面招进来的人反而按规矩来，要么转正要么劝退，可能是怕对方受不了过长的实习期。“其实我们对老板都是有感情的，他每天说把我们当亲学生，看见我们不进步有多痛心。我们拼命画，也就是为了他一句夸。后来发现有这么恶心的事，我就直接辞职了。”

“老板的情况因公司而异。我是离职去了新公司之后，才知道正常老板、正常的沟通应该是什么样子的。”小红说。在前公司，因为只能用内部通讯软件联络同事，她有时候会发现老板在监控聊天窗口。还有一些比较经典的话术，小红和水母称之为“画饼”和“PUA”。比如老板把加班和待遇问题归结于员工效率低下、能力不足，强调自己维持人力的成本高昂，以及拿行业顶尖的范例来告诉他们总有一天会熬出头。

“新人确实需要熬，但最后如果没有熬到组长那样的，还是做计件的工作，我也觉得算不上什么出路。”小红说，“而且还不等熬到那个时候，说不定人就没了。”

游戏中贴素材、动画拆补等工作相对来说比较枯燥，但对基本功的要求也不低

作为画师，水母感觉自己在公司待了一年，技术并没有长进，只能说对各种行业标准、商业标准更了解，改动次数和返工次数少了。“我们外包就是搬砖工，做的是甲方规定好的东西，就像小孩子给线描本填色。在工作中得到的只有和甲方斗智斗勇的经验，精进自己还是要靠业余时间，下班之后继续学习。但是再上课需要钱和时间，而搞外包又没有钱，又没有时间……”再加上看到公司里工作了三四年的高级画师本质上依然是计件工人，水母觉得没有必要再盼望什么。

小红和水母如今均已离职，工作时间都不满一年。这种基层人员的频繁流动在外包公司里属于常态，中高层人员的流动没有这么频繁，但也面临着竞争对手挖角和骨干自行另起炉灶的麻烦。

李信和文森都告诉触乐，这种“老带新”的结构模式，或者说“培养梯队人才”的机制，是外包公司的营利模式决定的。甲方按照人/天打包工作量，或者按派遣员工的工作天数支付酬劳，外包公司就靠其中的差价维持生存和赚取利润。但如果都用熟手，人力成本会非常昂贵，也不一定招得到合适的人员。自己从最基层培养新人，是相对而言最节省成本的做法。问题在于，谁都不想成为那个被节省掉的成本。

至于外包公司是否都是“洪水猛兽”，李信给出了自己的看法。

一个现实状况是，目前游戏行业的就业形势确实不太乐观，合适的机会并不多。在有得选的情况下，新人的最优解当然是进大厂的优秀项目组，接触到的资源和得到的锻炼都是最好的。如果没有这种机会，就要考虑自己是想在绘画、建模之类的专业技能上精进，还是想做游戏。

“想在具体技术上精进，现在可能还是进外包公司比较好。不过最好还是挑那种面向大厂、3A项目的外包公司。”李信说。因为能大量接触不同风格的项目，并且专精一个领域的技术，他觉得一些外包人员在动画调试、建模细节等某个特定方面的专业水平，是有可能超过研发公司的美术人员的。但如果理想是做游戏，进研发公司是更好的选择。“我说的包括小型的研发公司，做独立游戏的。我们暂时不说独立游戏的质量怎么样，在那样的公司里，你可能会身兼数职，对游戏开发的整个流程和不同工种之间的沟通都更有了解。”

至于一些舆论上对外包压榨员工的批评，以及求职者的外包、派遣等经历在简历上可能被歧视的问题，李信觉得，一个健康的产业链上不应该出现这种状况。作为产业链上重要的一环，外包公司的地位和专注于其他环节的公司应当是平等的。甲方也应该以长期合作的态度对待他们，包括派遣员工。“如果网上流传的一些说法属实，比如派遣员工连茶水间的零食都不让吃，甲方过度苛责或者排挤外包人员的话，这个研发公司可能不够专业。至于招聘的时候，我们可能会发现外包出身的员工对游戏开发流程不够了解，但不会因此就歧视他们。”

不过，只要依然采取这种阶梯式的人员结构，中小外包公司压榨新人的情况大概会持续存在。

一些在网络上流传的情况，不应该是正常职场中存在的现象

具体到员工身上，如果说工作繁重、薪资过低是多种因素作用的结果，让小红和水母最为不满的，是基层外包中弥漫的把年轻人的梦想当柴烧的氛围。从不靠谱的培训班、公司“画饼”和自我提升的话术，到实际上十分机械化的工作内容，都是如此。水母描述了依旧留在公司里的同事的情况：有的放弃了原本薪水不错的财务工作，从底层画师重新学起，就是因为想画画。有的本来在家里当自由画师，但因为太“宅”被父母强迫着出来找一份看起来正经的工作。不到30岁腰椎出问题，不得不休长假的人也有。

“现在喜欢二次元和游戏的年轻人太多了，一拨一拨的来，根本不缺。”小红如此评价。那些爱好和热情都会在她这样的PM和老板手里换算成人/天和打包价，底层画师、中高级画师乃至老板自己的价值可能都靠这些最终呈现到甲方面前的数据衡量。在小红眼里，外包公司的员工甚至不能用“螺丝钉”之类的东西来比喻：“就是奶牛，坐在工位上就跟关在牛栏里一样。我就负责统计每个人每天产了几斤奶。”

离职之后，小红去了一家制造业公司当行政，“每天下班的时候天还是亮的”，让她觉得找回了正常生活的感觉。水母去一家公立学校当美术老师，忙的时候很忙，闲的时候很闲，但不会有人在她闲的时候追在后面骂她浪费青春、虚度人生。

“总之就很舒适，你会觉得自己是个正常人，不是个流水线上的工具。”水母说。在她看来，画画和游戏很重要，但活着也很重要。

（应受访者要求，小红、水母、文森、李信为化名。）